日本就職フェア2014台北　2014年5月10日、11日

初めてでも安心できる台湾人採用

～グローバル採用基準と雇用前後の企業対策～

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■事業の背景と目的

経済のグローバル化が進展する中で、日本国内経済活力を維持し更なる持続的な経済成長を成し遂げるために、国内人材の最大限の活用はもとより、多彩な価値観・経験・ノウハウ・技術を持った優秀な外国人材の積極的な採用・活用が必要です。

マクロ経済的には、国内の少子高齢化・人口減少、更には2020年の東京オリンピックが控えており、日本政府としても高度な専門知識や技術を有する外国人材の日本での就業を促進しています。また民間企業においても外国人人材活用への意識が高まっています。

ミクロ経済的には、経済産業省のアンケート調査により、大企業において中間管理層の人材をもはや日本人だけではまかなえないと回答した割合は約56％、経営層については約28％となっており、外国人材が必要と考えている企業は大半になっています。

しかし、依然として多くの企業では、外国人ならではの発想力や高度な専門性を十分に発揮できる環境が整備されているとは言い難い状況です。

当マニュアルでは、外国人採用を行ったことのない企業に対しても、優秀な人材確保に成功し、安心して長期雇用できる様に、現状把握、外国人材採用メリット、採用時のポイント、社内教育、その他の事前対策例を紹介することを目的としています。

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■目次

1．外国人材の需要について
2．外国人材の採用傾向の変化
3．外国人採用のメリット
4．企業側の抱える不安
5．不安解消の対策➀
6．不安解消の対策➁
7．不安解消の対策③
8．不安解消の対策④
9．不安解消の対策(補助)
10．グローバル採用基準
11．優秀な人材とは
12．優秀な人材の見分け方
13．内定後の承諾率向上
14．日本に来る前の期間にすべきこと。
15．総まとめ

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1．外国人材の需要について

■どうしても外国人が必要になる時代です。

3大キーワード：「少子化」、「高齢化」、「東京オリンピック」

1． 少子化　⇒将来的に人口が1億人以下の時代に

3．2020年東京オリンピック

⇒2500万人の誘致により外国人対応が激増

2． 高齢化　⇒国民の4分1が65歳以上の高齢者に

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2．外国人材の採用傾向の変化

■低賃金で働く労働者としての外国人採用は、もはや時代遅れ。

3大キーワード：「ホワイトカラー」、「幅広い業界」、「幅広い業種」

1．ホワイトカラー　⇒世界中で繰り広げられる優秀な人材の確保

2．幅広い業界　⇒国内の外国人採用の業界は広がる一方

3．幅広い業種　⇒国内で日本人と外国人との競争時代。バイリンガルには既に言語面で日本人より優秀。

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3．外国人採用のメリット

■ハングリー精神の高い外国人と日本人はどちらが伸びるか。

●日本人材より優れたスキルをもつ外国人材

●成果の声

・商習慣の違いを理解しており、日本人より成果を出す場合がある。
・海外事務所の情報収集が容易になった。
・外資系企業との取引など、ビジネスチャンスが拡大した。
・外国人のお客様が増えた。
・現地法人とのやり取りがスムーズになった。
・海外企業との技術、専門的なやり取りが具体的に伝える事が出来る。
・高度成長時代の日本人に近いバイタリティーを持つものが多い。
・日本人社員に対するモチベーションに繋がる。
・多様性を重んじる文化が生まれ根付いてきた。
・日本人とは違う視点、経験の豊富さ等、日本人にはない特有の考えを持っており、常に気づきがある。

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4．企業側の抱える不安

■企業側の抱える不安点

●まずは現状把握。採用前は、このような不安点。

●まずは現状把握。入社後は、このような不安点。

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5．不安解消の対策➀

■社内、評価制度の一部見直しで不安解消！

不安➀　「日本語の習熟度」、「ビジネス習慣の理解」、「協調性」

■対策➀　　日本企業の研修・教育制度は素晴らしい。

■POINT➀　中長期戦略として外国人に対する継続的な研修が重要。

■外国人目線➀　日本企業の教育・研修を受講したいと考える外国人が多い。

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6．不安解消の対策➁

➁直ぐに辞めないか。

■対策➁　外国人の特性を生かせる配置をする。

■POINT➁　外国人の日本企業に対しての考えをヒアリングし、理解することが大切。

■外国人目線➁　日本企業を尊敬し、学びたい。そして強みを生かして日本企業に貢献したい。

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7．不安解消の対策③

➂仕事に対する責任感。

■対策③　キャリアパスを明確化にする。

■POINT③　「仕事への責任感」＝「仕事へのモチベーション」を向上させることが大切。

■外国人目線③　日本人よりハングリー精神が高く、将来的に重要なポストに就きたい。

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8．不安解消の対策④

④入社後のマネジメントの自信がない。

■対策④　入社時から、成果主義人事での明確な評価を行う。

■POINT④　評価制度とアドバイスシステムの連動を強化することにより即効性を高める。

■外国人目線④　しっかりしたフィードバックが欲しい。YES、NOをはっきり伝えて欲しい。

●簡単な施策で、結果は明白。

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9．不安解消の対策(補助)

■日本人との違いは、社内制度を歓迎し、成果に繋がりやすい。

●サポートの役割として、アドバイスシステムの強化・充実が重要。

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10．グローバル採用基準

日本就職フェア2014台北　2014年5月10日、11日

■グローバル採用基準

ミスマッチを防ぐ為の安心した採用をするために。

■POINT⇒　事前段階で、来てほしい人物像をどこまで徹底して具現化できるかで決まります。


【検討材料】
・優秀な人材とは、どういった人材でしょうか。
・将来的に、期待する台湾人の役割を明確にしましょう。
・期待する役職に、必要なスキルは何でしょう。
・長期的な雇用をするために、本人のキャリアプランの確認もしましょう。
・伸びる人材の見極め方。
・地頭、コミュニケーション、積極性、独自性等は、どのように活用することができるのか。
・スパイク人材と優等生人材は違う視点で評価すべき。
・イベント時での優秀な人材の見分け方
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11．優秀な人材とは

1．グローバル人材としての優秀な人材とは何なのか。

地頭、論理性よりもリーダーシップのある人財が成果を上げる。


2．リーダーシップとは何か。

問題の的確な発見、目的を立て、解決までを設計し、複数人のチームで構想進行する力。


3．伸びる人材の特長。

「考えるのが好き」かどうか。「考えるプロセスが独自性があり、現実的な設計」かどうか。


4．スパイク人材と優等生人材とは。

スパイク人材とは、突出したスキルがある。優等生人材とは、何でもできるタイプ。

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12．優秀な人材の見分け方

■どのように優秀な人材を見分けるのか。

日本就職フェア2014台北にご出展頂ける企業様に別途ご案内させて頂いております。

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13．内定後の承諾率向上

■どのように内定後の承諾率を上げるのか。

日本就職フェア2014台北にご出展頂ける企業様に別途ご案内させて頂いております。

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14．日本に来る前の期間にすべきこと。

■どのようなアプローチが応募者が安心して準備ができるのか。

日本就職フェア2014台北にご出展頂ける企業様に別途ご案内させて頂いております。

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15．総まとめ

■総合まとめ。

日本就職フェア2014台北にご出展頂ける企業様に別途ご案内させて頂いております。

■総まとめ

■(長期的に安定)外国人に対する制度・評価

・本人の希望を生かした配置を行う
・賃金水準を上げる
・仕事と家庭の両立支援を充実させる
・自己啓発に関する支援制度
・企業内訓練を実施する
・福利厚生を充実させる
・入社時点から成果主義人事を行う

■企業に求められるもの
・キャリアに関しての確認・相談
・日本語能力向上の継続
・安心して働ける生活環境の整備が大切(家族・住居・宗教)

●改善点

■日本企業の問題点
・仕事の結果について、より・悪いの評価を言葉ではっきり言ってくれない
・評価に関して、今後何をすればいいのかはっきりしてくれない。
・どうすれば昇進するのか明確な基準がない。
・昇進するのに、決まった年数かかる気がする。

■具体的対策
・昇格基準を明確化する。
・仕事のやり方を見直し、効率化できないか検討する
・会議をするときは目的や、議論の流れを明確にする
・仕事の指示をするときは、目的、だれが、何を、いつまでにやらなければならないか明確に伝える
・報告・相談が必要な時は、その旨を、どのような場合に必要なのか伝える
・残業・飲み会について
・休暇の配慮

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●外国人の声

■外国人にとってのメリット
・丁寧に接する姿勢がよい
・長期雇用を前提としているので安心して働ける
・技術が進んでいる
・日本語能力を生かすことができる
・仕事がていねいで品質が高い
・外国人採用ならではの価値を発揮できる
・経営手法が進んでいる
・給与額がよい

■外国人が果たしたい役割
・語学力
・海外市場へのアプローチ
・グローバルビジネスでのリーダーシップ発揮
・海外顧客のニーズに合った商品・サービス開発
・マネジメント能力
・高度な技術知識
・プレゼンテーション能力
・日本人社員の仕事に対する姿勢

■外国人の実際の声
・外国人との強み、特長を発揮できていない
・ブリッジ人財になりたい
・語学力を生かしたい
・専門性を生かしたい